Cultura Verde- Paradigma la familia

En el paradigma verde es muy perceptible una evolución conciencial respecto a los paradigmas anteriores. 

Aporta la idea de que tanto el ámbar con su posición absolutista sobre el bien o el mal o el naranja con su versión efectivista de funciona o no funciona son demasiado simplistas y que la vida es mucho más que éxito o fracaso. 

A finales del siglo XVIII y durante el XIX solo una pequeña élite operaba desde el paradigma verde, pero logró un crecimiento sostenido hasta penetrar profundamente en el pensamiento occidental. Algunas personas lo adoptaron de manera radical en el movimiento hippie de los años 60 y 70. 

El verde es consciente del lado oscuro del naranja

Lo denuncia y propone un nuevo modelo de organización para cambiarlo. 

Defiende que todas las perspectivas merecen el mismo respeto. Incorpora un sentido de pertenencia como humanidad y busca justicia, igualdad, cooperación y consenso. 

Esta evolución de nuestra conciencia es la que produce los movimientos modernos de liberación de los esclavos, de las mujeres o de las castas, por ejemplo.  

Actualmente, si bien el naranja es predominante en los negocios y la política, el verde está muy presente entre las organizaciones sin ánimo de lucro, los movimientos corporativistas y los ambientes artísticos y de activistas. 

La relación de la cultura verde con la jerarquía y las reglas es ambigua y conflictiva: por una parte consideran que son arbitrarias e injustas pero se dan cuenta que eliminarlas del todo no es práctico y deja la puerta abierta al abuso y al bloqueo de las decisiones. 

El verde es poderoso como paradigma que rompe viejas estructuras

Pero a menudo no es efectivo ya que, buscar un consenso que incluya a todos los puntos de vista de una organización es imposible. 

Todos sabemos que existen individuos boicoteadores del avance por ser  personas que sólo buscan un protagonismo muy particular y egoico en los debates. 

Entonces es evidente que esta fórmula «todos a una» no es práctica y puede provocar sesiones extenuantes de discusiones, llegando a menudo a un punto muerto en bucle que impide el paso a la acción. 

Bajo mi perspectiva, esta forma extrema de organización igualitaria entra en incoherencias y en injusticias por sí misma. 

Por ejemplo, en el caso de la distribución de beneficios en una empresa. No es justo distribuirla designando la misma proporción a una persona que lleva 15 años en el proyecto, que nos ha ayudado a crecer, que se actualiza, que está implicada y que tiene un conocimiento valioso por su experiencia, que una persona por más comprometida que esté que acaba de entrar en la empresa y no sabemos cuál será su aporte real ni por cuánto tiempo. 

También podemos observar en partidos políticos que operan desde esta cultura verde o en algunas cooperativas, que al no llegar a consensos cuando hay discrepancias se van creando como zulos de opinión que crean divisiones internas hasta crear una especie de “frankestein organizacional” imposible de masticar. Por lo que en realidad en la práctica llevan a cabo lo contrario de lo que en inicio predicaban.

Finalmente las organizaciones verdes que han conseguido un modelo cultural de éxito han optado por aplicar la estructura meritocrática del naranja pero canalizando sus decisiones en dirección contraria.  

Ósea, así como las naranja toman decisiones desde la cúpula hacia abajo, en las verde se intenta hacer a la inversa, recogiendo aportaciones de toda la base para tomar decisiones teniendo en cuenta estos aportes. 

Los líderes en las organizaciones verdes se dice que tienen que ser empáticos y generosos. Que motiven a las personas y les ayuden a desarrollarse. Que sean líderes al servicio de sus colaboradores. 

A menudo, cuando veo descripciones de toooodas las aptitudes de este prototipo de líder verde, siempre pienso: madre mía, y quien cumple con ésto? Que humano es tan impecable y completo? 

Es un modelo de liderazgo que requiere de tiempo, esfuerzo y formación:

para soltar el poder, para auto-conocerse a sí mismo y sus limitaciones y talentos, para confiar por defecto, para hacer de coach al resto del equipo, etc..

Es un buen modelo cultural y los líderes que lo aplican son admirados en el mundo entero. Pero considero que son minoría por qué es exigente en el ámbito psicológico/personal y a menudo es el propio líder el que tiene limitaciones en tiempo o en capacidades. 

Lo que no le hace ni un mal líder ni una mala persona. Cuando profundicemos en el paradigma TeaL se entenderá mejor este punto.   

Para terminar con la descripción de las organizaciones verdes subrayar que para ellas los valores compartidos o la misión es algo fundamental y real, no como en muchas organizaciones naranja que se aplica como una moda o de cara a la galería. 

Valoran y miden el impacto social que producen en el máximo de actores implicados: administración, empleados, clientes, proveedores, comunidad local, sociedad y medio ambiente. 

En conclusión: es una cultura claramente más sostenible y coherente con los tiempos que corren. Pero con dificultades en sus modelos de gestión e incoherencias difíciles de entender en algunos casos.