Partamos de la base que una organización TeaL es una empresa normal y corriente.
Cualquiera puede decidir avanzar hacia esta cultura corporativa. No importa el sector, la actividad, el tamaño, la edad que tenga ni la cultura actual que esté operando en la empresa.
Lo único que se necesita es el deseo de evolucionar hacia un estado de conciencia nuevo que propone abrir nuevos espacios en los vínculos y facilita nuevos descubrimientos en la operativa en el día a día de la organización.
Y es que el riesgo de caer en una descripción del tipo «las empresas teal son: xxxx » es convertirlas en un modelo cerrado y previsible, con sus características descritas en una listita y en una metodología que hay que seguir paso a paso.
Buf! No estáis cansados de tantas metodologías y fórmulas que te indican como convertirte en la empresa (o en la persona) que intuyes que quieres ser? Yo si lo estoy!
Y es que lo «fácil» es encapsular a la cultura TeaL en el punto de vista de cualquiera de las culturas anteriores.
Entonces la convertiré en una fórmula para el éxito desde la cultura naranja; en una ayuda para mantener al equipo unido y en armonía desde la cultura verde; en un dogma que hay que seguir porque es el único buen camino desde la cultura ámbar; o se centrará todo en un interés personal de la figura del líder desde la cultura roja.
Pero seguiré sin entender la corriente creativa, innovadora y evolutiva que este estado de conciencia me proporciona y que acaba manifestándose en una cultura corporativa desconocida hasta el momento.
Vamos bajando a lo concreto poco a poco. Terminaremos esta serie de artículos aportando tips para dar los primeros pasos hacia una cultura corporativa TeaL.
Que todo el mundo se quede tranquilo, somos muy muy prácticas!
Pero sin la comprensión del aspecto abstracto, de lo intangible, que es la evolución de nuestra conciencia humana, nada de lo que emprendamos nos llevará al TeaL. Nos quedaremos como he descrito antes encallados en bucle en las culturas corporativas del pasado.
La cultura TeaL no responde a una forma de hacer. Responde a una forma de SER y de ESTAR.
Por ejemplo. Desde la perspectiva roja una buena decisión es la que te da lo que quieres. Si?
Desde el ámbar es la que ayuda a conseguir una sociedad correcta, como tiene que ser.
Desde la naranja es la que te proporciona rentabilidad y éxito material y social.
Y desde la verde la mejor decisión será la que genere pertenencia y armonía.
En una organización TeaL hay un cambio sustancial en la toma de decisiones. Lo importante es poner el foco en lo interno en primera instancia:
♾️ Como me siento con esta decisión?
♾️ Estoy siendo fiel a mi mism@?
♾️ Está alineada con mi propósito y con lo que quiero ser?
Para después de respondidas estas preguntas conectar con lo externo y vincularlo:
♾️ A quien implica o afecta esta decisión? Empleados, clientes, etc? Al territorio, al sector, al planeta?
♾️ Que impacto tiene? Es coherente con lo que necesitamos como especie?
♾️ Como comunicar y a quien esta decisión de manera respetuosa?
Cuando los miedos del ego se calman, tomamos decisiones que se armonizan con nuestras convicciones más profundas.
Un cliente mío, un excelente empresario experimentado con una gran formación y mucho éxito en sus negocios, me confesó un día que si analiza las decisiones que han dado lugar a los mejores proyectos de su vida han surgido mucho más desde eso que llamamos intuición que desde el conocimiento o lo que indicaban los datos.
Otro ejemplo. A la hora de lidiar con los desafíos (problemas de cualquier tipo, conflictos personales, dificultades, etc) una organización TeaL los abordará de manera más elegante, serena y constructiva que cualquiera de las culturas anteriores.
Por qué este nuevo estado de conciencia entiende el desafío como parte intrínseca de la vida y como una oportunidad para descubrir la información que necesitamos para continuar evolucionando.
Por qué al cultivar un estado mental más sereno hay una mayor estabilidad psicológica y desde ahí se accede a recursos internos nuevos.
Los tiempos actuales se caracterizan por ser multifactoriales e hipervinculados, lo que está generando una complejidad nunca antes vista en el mundo empresarial.
Gestionar dilemas o paradojas desde un pensamiento que no es solo binario -de sies o noes, de tú o yo, de esto o aquello, etc- si no desde una inteligencia vincular con capacidad de generar respuestas y soluciones convergentes, será uno de los principales talentos que los líderes del futuro vamos a tener que desarrollar.
La metáfora que se usa para inspirar el management que la cultura corporativa TeaL propone, es la autogestión que se observa en cualquier sistema biológico del planeta.
Todas las especies se encuentran periódicamente con desafíos del ambiente para los que tienen que adaptar o cambiar total o parcialmente sus formas de funcionamiento y su desarrollo.
Por ejemplo, si el territorio donde se encuentra un hormiguero sufre un cambio radical (un incendio, por ejemplo) comprobaremos cómo en poco tiempo las hormigas que sobrevivan comenzarán a reinventarse y generarán espacios que se adapten al nuevo hábitat.
No necesitarán reunirse durante horas para discutir como lo van a hacer, como nos pasa a los humanos.
Otro ejemplo muy impresionante lo tenemos en algunas plantas que están brotando en el territorio afectado por el desastre nuclear de Chernóbil. Han desarrollado nuevos códigos genéticos que integrándose con el residuo nuclear las ha convertido en inmortales!!!
Que está ocurriendo en nuestra evolución que no conseguimos abordar los desafíos igual de dinámicamente que animales o vegetales?
Porqué somos tan lentos a menudo en adaptarnos a nuevos contextos y además, sufrimos tanto?
La pandemia y sus consecuencias han mostrado esto en multitud de organizaciones y situaciones.
Hace poco hablaba con un alto cargo de una importante entidad financiera. Me comentaba que desde la entidad les estaban exigiendo volver al formato presencial.
Le pregunté si tenían medición de la efectividad de teletrabajar durante el confinamiento, sin controles horarios ni de ninguna otra clase. Me dijo que había sido del 200%.
Entonces?
Qué lógica estamos aplicando al tomar este tipo de decisiones?
La lógica del miedo o de la evolución?
La única diferencia en una organización TeaLy otra que no lo es, es que la primera se reconoce a sí misma como un organismo vivo en constante evolución. Con una cultura propia, única e intransferible en constante movimiento.
Una empresa que se reconoce como un ecosistema que incluye a clientes, proveedores, steakholders, accionistas, empleados, productos, servicios, dinero, maquinaria, proyectos, etc.
Y que se responsabiliza del impacto en positivo o en negativo en todas las personas y territorios con las que interactúa, ya sea directa o indirectamente.
En la siguiente y última entrega sobre la cultura TeaL entraremos ya de pleno en lo concreto.
Describiremos el perfil de sus líderes y el sentido que tienen los 3 principios que las componen -propósito, autogestión y plenitud-. Y como comenzar a desarrollarlos dentro de tu empresa.
Porque a todo esto, no he visto empresas más prácticas, ágiles y efectivas que las TeaL.
También facilitaremos donde encontrar muchos ejemplos de empresas en todo el mundo, yo no me atrevería a decir 100% TeaL pero sí que están en proceso de serlo.
La única empresa TeaL 100% que conozco y puedo constatarlo porque estoy dentro, es la nuestra «Evolución Empresarial».
Pero sobre esta experiencia y la rentabilidad y efectividad con la que trabajamos, esperaremos a finales del 2024 para describirlo. Todavía somos demasiado jóvenes, como la mayoría.
Muchas gracias!