Las organizaciones ámbar aparecen cuando surge la agricultura como necesidad para garantizar la supervivencia de la especie.
Hasta ese momento la recolección había sido el recurso de alimentación principal pero el aumento exponencial de la población humana provoca que no sea suficiente.
Entonces se comienza a necesitar otro tipo de inteligencia que aplique disciplina y anticipación para sembrar, regar, cosechar… y así garantizar alimento para el futuro de la comunidad.
Coincide también con la conversión del humano nómada (hasta ese momento la fórmula imperante) hacia el sedentarismo, que nos sigue operando en su mayoría actualmente.
En esta etapa aparece en nuestra mentalidad la percepción del tiempo lineal, comenzamos a asociar pasado, presente y futuro, que hasta ese momento no apreciábamos (como les pasa a los animalicos).
Y esto es algo muy muy muy importante. Tanto para nuestra evolución entonces como para nuestro estancamiento ahora.
A partir de aquí y durante cientos de años, se comienzan a configurar lo que entendemos como estados, civilizaciones, instituciones, burocracias, religiones organizadas, etc.
Organismos que entienden entonces (y muchos de ellos siguen entendiendo ahora) que solo a través del control se puede conseguir continuidad y éxito en los proyectos.
Su modelo de pensamiento es cerrado: hay una sola perspectiva y una sola razón y no es necesario entrar en debates inútiles que solo aportarán desorden.
Aplican el paradigma premio-castigo. El objetivo es que se cumplan las normativas y condiciones que desde la organización se establecen, porque eso es lo correcto.
Por esa lógica es por la que no premian al obediente. Pero sí castigan al desobediente.
Entienden que lo que funcionó bien en el pasado tiene que funcionar igual de bien en el futuro y sus ideas se mueven solo mediante esta asociación.
Ósea: la cosecha del año pasado es el modelo perfecto a tener en cuenta para configurar como afrontamos la de este año.
Por tanto, son organizaciones muy estáticas a las que no les gustan nada los cambios, ni las opiniones disonantes, ni los aportes innovadores o disruptivos.
Fijaos que en estas organizaciones no es importante quien ejerce el liderazgo como ocurría en las organizaciones rojas. Si no que es la propia institución y lo que representa lo que importa.
Algunos ejemplos son: el gobierno, el ejército, la iglesia o también la monarquía. Lo fundamental no es quien ostenta el cargo de líder, si no el cargo en sí.
Hay muchas empresas actualmente que tienen brotes ámbar en su organización interna. Tanto pymes como grandes corporaciones:
Las que operan con un organigrama piramidal donde hay poca o nula circulación de la información y si lo hace es solo unilateralmente: órdenes de los jefes hacia los subordinados.
Las que planifican en la cima y ejecutan en la base sin preguntar, contrastar, consensuar o invitar a la participación de los implicados.
Empresas en las que tienen demasiadas reglas como mecanismo de control hacia las personas. Porque entienden que es así como se puede funcionar bien.
Donde se considera que las personas son recursos intercambiables y no hay interés ni posibilidad de desarrollar o destacar el talento individual.
En estas organizaciones todavía hoy podemos encontrar cierta estratificación social bastante marcada.
Por ejemplo, en la administración pública, en algunas escuelas tanto privadas como públicas o en el ejército, se requiere de diplomas específicos que a menudo no tienen relación con el desempeño concreto de las funciones.
O cumplir con una burocracia interminable para alcanzar proyectos o puestos por encima de cierto nivel.
Aunque alguien haya demostrado cualidades o aptitudes de sobra para el desempeño de un trabajo, si no se cumplen ciertas reglas y protocolos a menudo sin sentido ni lógica en los tiempos actuales, esa persona nunca podrá ser promocionada.
Esto conlleva 2 problemas: que a veces sean ascendidos aquellos que cumplen con los criterios formales, anteponiéndolo a los talentos que se necesitan para esa función.
Y que personas con talentos destacados se desmotiven y se autoanestesien por la imposibilidad de prosperar o evolucionar en sus proyectos.
En empresas con esta cultura ámbar preferente es habitual encontrar líderes de estilo paternalista de talante «proteccionista y condescendiente».
Y también empleados que se sienten cómodos con esta figura ya que sienten les aporta estabilidad y seguridad a largo plazo y poca exigencia en su hacer. Más que hagan bien lo que se les manda.
La sensación que se tiene en contacto con una empresa ámbar que no se ha actualizado es de estancamiento, como de caducado. Es el efecto de hacer las cosas de la misma manera desde hace mucho tiempo sin que nadie se cuestione si convendría hacer algo de manera diferente.
De la cultura ámbar podemos rescatar como aprendizajes valiosos el considerar la estabilidad como un valor importante y no cambiar por cambiar continuamente por una moda o porque hay que innovar.
También que las medidas de control a veces son necesarias. Aunque en este caso sería recomendable cuestionarse que hay que controlar, y por qué o para qué. Quizás de ahí surgiera que una actualización posible sería cambiar la palabra «control» por «indicadores de seguimiento»
Y hasta aquí la descripción del ámbar. ¿Puedes reconocerlo en tu empresa?
Si todavía no te has sentido identificado con las culturas rojo o ámbar, te aseguro que del naranja no te libras. El 90% de las empresas actuales son 100% naranjas.
Proximamente!