Un informe de la consultora PWC revela que la gestión del talento o de lo que ellos llaman el no talento es el mayor problema que afrontan las empresas en 2022.
El mayor problema.
El 77% de los ejecutivos afirma que la contratación o retención de talento diferencial es el motor de crecimiento más importante.
Y el 48% de ellos creen que no conseguir activar el «no talento» ,que ya tienen contratado, es un peligro para sus empresas. Ya que pueden sufrir una desventaja competitiva que puede llevar a la ruina a la entidad.
Por otra parte, nos encontramos con que a escala global, una de cada cinco personas quiere cambiar de trabajo o está a punto de hacerlo.
Y que la tasa de abandono de los puestos de trabajo es un 25% más alta que antes de la pandemia.
Habéis escuchado hablar de la gran renuncia?
En estados unidos a finales de mayo había 11.3 millones de puestos de trabajo vacantes para los que no se encuentran empleados.
Y simultáneamente en Europa nos encontramos con un porcentaje significativo de desempleo estructural.
Esto quiere decir que son personas que por su edad o por su formación o falta de ella es difícil que se reincorporen al mercado laboral.
Por lo que nos encontramos al frente del desafío de la gestión de una paradoja
Por un lado, están los que vamos a llamar “trabajadores tradicionales” que son en los que cae esta amenaza de falta de empleo futuro a escalas macro, según los economistas también tradicionales.
Y por otro, los “trabajadores no tradicionales” que son personas que están exigiendo algo más allá de un sueldo y un horario. Que valoran otras condiciones y aportes profesionales y personales que muchas empresas no están entendiendo bien.
Digo que no están entendiendo por qué la mayoría está usando los mismos métodos tradicionales de oferta de empleo y contratación que en los últimos 20 años.
Entonces aquí tenemos parte de la paradoja. El trabajador tradicional no va a mostrar exigencias que se salgan de lo establecido, pero a cambio no va a ofrecer un talento que sobresalga de lo establecido. Es una ley proporcional con mucha lógica.
Y el candidato que ofrece un talento no tradicional busca también propuestas no tradicionales. Sin embargo, se encuentra con más de lo mismo en todas las empresas una y otra vez.
También se está dando lo que se viene a llamar “La renuncia silenciosa”. Es triste hasta la propia composición de la frase.
Se refiere a personas que se quedan en su puesto de trabajo como si fuera una cárcel de día, intentando hacer lo menos posible y regresar a su casa cuanto antes.
Apuntando a este mismo “principal problema de las empresas 2022” está la alta rotación que muchas organizaciones no saben cómo revertir.
Una cierta rotación es aconsejable y hasta necesaria: renueva el ambiente y genera nuevas posibilidades de interacción que invitan a la innovación.
Pero en muchos casos la rotación es costosa: tanto para la persona que se incorpora al trabajo y tiene que aprender de todo (con la inversión en formación que esto supone) como para el cliente que tiene que acostumbrarse a nuevas personas cada vez sin que se le pueda atender con suficiente preparación.C
Cuál es la información que todas estas realidades nos están mostrando?
Últimamente, escuchamos a muchas organizaciones o profesionales que usan la frase “las personas en el centro” como tag line.
Pero todo esto que os acabo de describir son evidencias palpables de que mayoritariamente no está siendo así.
Porque si tuviéramos en el centro a las personas, nos percataríamos de que los tiempos han cambiado.
Que las personas toleran cada vez menos a gerentes tóxicos.
Que quieren estar en lugares donde puedan desarrollarse y evolucionar como seres humanos.
Que quieren colaborar en proyectos con modelos de management más actualizados e innovadores, como puede ser la autogestión.
Desvinculando el logro de sus objetivos a una semana laboral tradicional de cinco días con horarios fijos en una oficina.
Estos empleados no tradicionales no contemplan únicamente el sueldo como la variable más importante: entienden el trabajo como mucho más que eso.
Están interesados en formar parte de una comunidad de personas confiables y solidarias.
La propuesta de valor y la forma en que las empresas buscan a empleados no tradicionales tiene que ser mucho más creativa y personalizada.
Pero debe ser que a la mayoría de empresas innovar en la gestión del talento les da mucho miedo.
Yo también propongo que no solo se reflexione sobre la captación de talento nuevo, que es de lo que hablan la mayoría de consultoras de recursos humanos.
Se tendría que revisar, en primer lugar, como innovar para que el talento que ya tenemos en la empresa salga de su “renuncia silenciosa”
Aprender a aplicar nuevas tecnologías sociales para despertar la vinculación de su gente al proyecto que les une.
Una persona que se siente feliz formando parte de un proyecto no necesita que nadie le gestione ningún talento. Ella sola sabrá ponerlos en activo y aplicarlos de la mejor manera.
Hace unos años era hablar sobre esto y escuchar: si si, todo esto es muy bonito y está muy bien, pero en el mundo empresarial todo esto no es más que una utopía.